Инвестициите в обучение на персонала са изключително важни

Милка Роева е ръководител на отдел "Управление на човешките ресурси" на ДП "Национална компания "Железопътна инфраструктура" от 7 февруари 2014 г. Завършила е висше образование в Стопанската академия "Д.А.Ценов" - гр. Свищов, като магистър по специалността "Счетоводство и контрол" и квалификация "Икономист-счетоводител". Има следдипломна квалификация по "Фирмено управление". Заемала е следните длъжности: началник отдел "Човешки ресурси и икономическо управление" в ПТП Бургас към БДЖ ЕАД; ръководител отдел "Човешки ресурси" в ПЕПЖИ - Бургас към НКЖИ; ръководител сектор и ръководител направление "Управление на човешките ресурси" към поделение "Железен път и съоръжения" на ДП НКЖИ. Владее немски език.


- Госпожо Роева, каква е числеността на работниците в ДП НКЖИ и как са разпределени те като съотношение администрация/експлоатационен персонал?
- Числеността на работещите в ДП НКЖИ към настоящия момент е 11 741 души при 12 100, утвърдени по щат. По този показател компанията е на първо място сред работодателите в сектор "Транспорт" за 2013 г., според класация на вестник "Капитал". Административният персонал представлява 4,8% от общата численост и/или 563 души, като за последните четири години същият е намален със 122 човека. Като управител на железопътната инфраструктура ДП НКЖИ осъществява функциите си в страната с този персонал в четири основни дейности, взаимно свързани помежду си. Това са "Управление на движението на влаковете и капацитета", където са ангажирани 4613 работещи, "Железен път и съоръжения" - с 4173 работещи, "Сигнализация и телекомуникации" - 1297 работещи, и "Електроразпределение" - с 1029 работещи.
- Какво е движението на персонала през последните четири години?
- За да бъдат оптимизирани бизнес процесите и да се постигне по-висока ефективност на управлението на хора и ресурси, както и да се намалят административно-управленските структури и тези с дублиращи се функции, от началото на 2011 година НКЖИ предприе мащабна организационно-структурна реформа, осъществяването на която бе съпътствано от процес на поетапно редуциране на персонала. През 2011 година е реализирано намаление с 1144, през 2012 година намаление с 953, в следващата 2013 година - 486, а за деветте месеца на 2014 година - 186. Или общо за периода 2769 бройки при планирани 2470 по щатни разписания. Намалението на персонала се извършва по Програма за оперативно преструктуриране и в резултат на естественото текучество. Паралелно със стартирането на организационно-структурната промяна в предприятието се разработи и прилага програма за социална адаптация на персонала, насочена към организиране на обучение за преквалификация за сметка на работодателя и пренасочване на персонала, подлежащ на съкращение, на свободни работни места.
- Какво е наблюдението ви върху пазара на труда във вашия сектор? Смятате ли, че от специализираните професионални гимназии и ВУЗ излизат подготвени кадри?
- Висшите учебни заведения и професионалните училища, които подготвят кадри за нас, са Висшето транспортно училище, Техническият университет, Университетът за архитектура, строителство и геодезия и професионалните гимназии по жп транспорт в София, Карлово и Горна Оряховица. С всички тях ние имаме сключени договори за сътрудничество, като трябва да отчетем, че за по-голямата част от нашите работни позиции е задължително наличието на специфична правоспособност. Затова усилията ни са насочени към обучение и развитие на вътрешните кадри, които да придобиват правоспособност и повишават своята квалификация в лицензирания ни Център за професионална квалификация. Конкуренцията на пазара на труда налага постоянно да доразвиваме системата си за обучение и преквалификация и да полагаме непрестанни усилия, така че да обучаваме кадрите си и да се грижим за тяхното развитие. В това отношение периодично се прави експертна оценка и анализ в две основни направления - тенденция на текучеството и свободните работни места, както и такива, които предстои да бъдат освободени, и идентифициране на дефицитите в компетенциите на персонала, за да знаем какви адекватни мерки да предприемем, свързани с навременността на провеждане и насочеността на обученията. До 2014 година нова правоспособност и преквалификация ще придобият 417 работници и служители, а за 2015 година вече е планирана и заложена за бизнес плана необходимостта от обучение на 650 човека, като разходите са за сметка на работодателя. Освен обученията за правоспособност и квалификация, за периодично обучение по правилници, наредби по безопасността, здраве и безопасност при работа за 2015 година са предвидени над 6500 човека от експлоатационен персонал. Като мярка за повишаване ефективността от обученията от един месец вече прилагаме разписан механизъм за развитие на менторството и вярваме, че това е правилна стъпка, която ще повиши ангажираността и резултатите от обучение на самото работно място, т.е. поставяме акцент върху практическото обучение в реална работна среда. Тук вероятно е мястото да споделя, че ръководството на ДП НКЖИ е припознало въвеждането на компетентностни модели и общи стандарти за ключовите длъжности като своя стратегическа цел. През последните пет години работодателските организации в Европа започват да използват масово компетентностния подход, като мощен тласък за развитието му оказва Лисабонската стратегия за обучение, продължаващо през целия живот, налагането на международни стандарти в управлението за корпоративна социална отговорност, инвеститори в хора и други. ДП НКЖИ се включи със специалисти по човешки ресурси още в самото начало като пилотно предприятие в проекта на Българската стопанска камара "Разработване и внедряване на информационна система за оценка на компетенциите на работната сила по браншове и региони" по Оперативната програма "Развитие на човешките ресурси" и с гордост казвам, че сме единственото предприятие в областта на железопътния транспорт с разработени към момента компетентностни модели за седем ключови длъжности, свързани с експлоатационната дейност.